Assessment Centre to narzędzie do obserwacji, testowania, oceniania i prowokowania kandydata. ACC zwany również „ośrodkiem oceny” i funkcjonuje najpowszechniej w dwóch znaczeniach: jako określenie różnych ćwiczeń symulacyjnych, scenek, zadań i praktycznych zabaw oraz jako określenie na całą procedurę selekcji, w której integralnym elementem są wcześniej wspomniane ćwiczenia, rozmowa kwalifikacyjna, analiza aplikacji czy sprawdzanie referencji.
Zaproszenie do udziału w Assessment Centre to sygnał, że dział HR jest zainteresowany kandydatem i zamierza wnikliwiej rozpatrzyć jego kandydaturę. Do Assessment Centre zaprasza się zwykle od 4 do 8 kandydatów. Część zadań wykonuje się w grupie, inne indywidualnie.
Podczas ACC kandydaci biorą udział w wywiadach, testach i ćwiczeniach, są obserwowani i przechodzą wywiady z trzema lub czterema oceniającymi, którzy notują informacje na temat ich zachowania. Kiedy sesja jest skończona, powstaje opinia co do każdego kandydata, która jest ujęta w formie końcowego raportu, zwierającego definicję ocenianych kompetencji, skale ocen, poziomy kompetencji zaprezentowane przez uczestnika, opis najbardziej charakterystycznych dla niego zachowań, wnioski i podsumowanie. Informacje zawarte w raporcie są przedstawiane firmie, ale powinny być również przedstawione uczestnikom zaproszonym na sesję. Dlatego warto poprosić o informację zwrotną na temat swojej osoby, swoich silnych stron i obszarów rozwoju.
Jakich zadań można się na nim spodziewać? Pracodawcy stawiają na unikatowość swoich Assessment Centre, ponieważ chcą, żeby kandydat spotkał się z nimi po raz pierwszy, uniemożliwiając mu możliwość wcześniejszego przygotowania.
Można jednak wyróżnić następujące elementy Assessment Centre:
- Wywiad biograficzny
Czyli rozmowa z zakresu kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, wykształcenia i nabytych umiejętności – czyli to co dotyczy danych zawartych w CV i Liście Motywacyjnym kandydata.
- Wywiad behawioralny
Oparty na kompetencjach kandydata. Jego celem jest zebranie informacji o zrachowaniach kandydata w środowisku pracy, lub wnioskowania o zachowaniu na podstawie zachowań w trakcie rozmowy. Można ocenić, czy kandydat posiada kompetencje pożądane na danym stanowisku.
- Wywiad symulowany – (role playing)
Polega na postawieniu kandydata w trudnej sytuacji zawodowej, w której musi rozwiązać konkretny problem. Asesorzy oceniają wiedzę z branży i umiejętność jej zastosowania, asertywność, kompetencje interpersonalne, kreatywność.
- Koszyk Zadań – „in basket”
Kandydat wciela się w rolę pracownika w określonym tle sytuacyjnym. Zadaniepolega na przedstawieniu kandydatowi zbioru spraw, które musi wykonać, w związku z tym jest zaopatrzony w plik firmowych dokumentów o zróżnicowanej treści i przeznaczeniu.W czasie tego zadania kandydatowi zostają przedstawione sprawy, którymi musi się zająć, cele i zadania priorytetowe dla funkcjonowania firmy, a także mniej ważne zlecenia. Jedne zadania są naprawdę pilne, inne mogą poczekać. Wprowadza się również do tego zadania ograniczenia czasowe. Pracodawca zwraca uwagę, na to jak zorganizowany jest kandydat, jak ocenia pilność i wagę spraw.
Metoda Koszyk Zadań może być wykorzystywana przy rekrutacji na praktycznie każde stanowisko, ponieważ bada umiejętności, które są niezbędne do wykonywania każdej odpowiedzialnej i złożonej pracy.
- Prezentacja
Zadanie polega na przygotowaniu i przedstawieniu prezentacji na określony temat.Może on być ściśle związany z obowiązkami na danym stanowisku, dotyczyć sytuacji fikcyjnej firmy, lub stanowić formę autoprezentacji, w której należy przedstawić siebie, swoje zainteresowania itp.
Asesorzy podczas zadania zwracają uwagę na pewność siebie, poprawność językową, strukturę wystąpienia, dostosowanie i odnoszenie się do audytorium, czy kandydat zmieścił się w wyznaczonym czasie, czy zawarł wymaganą treść.
- Dyskusja
Jest to zadanie grupowe, podczas którego grupa ma za zadanie rozwiązać fikcyjny, bądź rzeczywisty problem w wyznaczonym czasie. W tej kategorii ćwiczeń stosuje się „dyskusję z przypisanymi rolami” oraz „dyskusję bez przypisanych ról”.
Można wyróżnić 2 typy problemów stosowanych w dyskusjach podczas Assessment Centre – kooperacyjne i rywalizacyjne.Te pierwsze badają umiejętność współpracy w grupie, zdolności negocjacyjne i przywódcze, a także kreatywność. W tych drugich asesorzy szukają także oznak asertywności czy stosowania technik manipulacyjnych.
- Case study / analiza problemu
Metoda ta pozwala zbadać umiejętności kandydata do analitycznego myślenia, wyciągania wniosków i podejmowania decyzji. Polega na przedstawieniu uczestnikowi tła sytuacyjnego firmy/działu, wraz z celem do osiągnięcia lub problemem do rozwiązania.Wymaga rzetelnej diagnozy sytuacji na podstawie uzyskanych informacji oraz propozycji dalszego działania. Asesorzy zwracają uwagę na rezultat pracy oraz na uzasadnienie dla danego rozwiązania oraz proces decyzyjny.
- Testy psychologiczne
Są to metody pomiaru stanów, procesów, cech psychologicznych kandydatów za pomocą określonych zadań. Do testów psychologicznych można zaliczyć testy osobowości i zdolności. Testy osobowości pomagają ocenić charakter kandydata. Są przeprowadzane w formie testów projekcyjnych, lub z wykorzystaniem kwestionariuszy. Natomiast testy zdolności można podzielić na testy na inteligencję oraz testy zdolności specjalnych (uzdolnień technicznych, rachunkowych, muzycznych itd.).
Perfekcyjne przygotowanie na wszystkie wyzwania czekające na Assessment Centre jest praktyczne niemożliwe. Zadania są zazwyczaj niepowtarzalne, opracowywane na potrzeby konkretnej firmy. Asesorzy szybko wyłapią każdą lukę oraz niespójność w zachowaniu. Dlatego dobrą taktyką na Assessment Centre pozostaje „bycie sobą”, co pozwoli na lepsze dopasowanie do przyszłego stanowiska pracy. Warto uczestniczyć w Assessment Centre niezależne od tego czy kandydatura została pozytywnie rozpatrzona, czy nie. Zyskuje się w nich cenne doświadczenie, które z pewnością będzie przydatne podczas kolejnego rekrutacyjnego „reality show”.
Sprawdź również nasze artykuły:
Oraz naszą ofertę: